18 Mayıs 2020
Çalışma Alanları
Yazarlar
Bir Zorlayıcı Fesih Nedeni Olarak COVID-19
COVID-19, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de etkilerini göstermeye devam etmektedir. Bu etkilerin azalması için de çeşitli önlemler alınmaktadır. Bu süreç içerisinde iş dünyası için söz konusu olan mevcut ve olası hukuki etkileri sizinle paylaşmaya çalışmaktayız. Bu yazımızda, en son alınan önlemler çerçevesinde, işçi ve işverenin iş sözleşmesini fesih halleri ve sonuçlarına değineceğiz.
Bir Zorlayıcı Sebep Olarak COVID-19
Zorlayıcı sebep, önceden ön görülemeyen ve kaçınılamayan, kusurdan uzak ve dıştan gelen olaylardır. Zorlayıcı nedenler, doğal olaylardan (yağmur, deprem, şiddetli kar, fırtına, don gibi) veya salgın hastalık sebebiyle karantina uygulamasından veya yasama ve yürütme organlarınca konulan yasaklar ve yapılan işlemlerden (işyerine el konulması, ithalat yasakları gibi) ve bunların yanında kişilerin fiillerinden (iç savaş, isyan) kaynaklanabilir.
İş Kanunu’nda (“İK”), işçinin zorlayıcı nedenlerle fesih hakkı ile işverenin zorlayıcı nedenlerle fesih hakkı farklı hükümlerde düzenlenmiştir.
İşçinin Zorlayıcı Nedenlerle İş Sözleşmesini Fesih Hakkı
“İK”nin 24. maddesinin III. bendine göre; “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması fark etmemektedir. İşçi sözleşmenin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini gözetmeksizin feshedebilmektedir.
Bu hükümde açıklanan zorlayıcı nedenin iki önemli unsuru vardır:
1) Söz konusu zorlayıcı neden işçinin çevresi veya şahsı ile ilgili değildir. Zorlayıcı nedenin, işyerine ilişkin olarak, işyerinde çalışmayı imkansız hale getirmesi gereklidir.
2) İşyerinde ortaya çıkan zorlayıcı nedenin en az bir hafta devam etmesi gerekmektedir. Bir haftalık sürenin akabinde işçi haklı nedenle fesih yoluna gidebilmektedir. Bir haftalık bekleme süresinde işçi yarım ücret alır.(“İK” md. 40)
İşçinin iş sözleşmesini feshetmemesi halinde, iş sözleşmesi askıda kalır ve askı döneminde işçinin iş görme, işverenin de işçiye ücret ödeme borçları ortadan kalkar.
COVID-19 ile mücadele kapsamında İç İşleri Bakanlığı’nın 16 Mart tarihli ek genelgesi uyarınca; 81 ilde, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur. 21 Mart tarihli diğer bir ek genelge ise; içkili ve/veya içkisiz tüm lokanta ve restoranlar ile pastane ve benzeri işyerlerinin, sadece paket servis, gel-al benzeri şekilde, müşterilerin oturmasına müsaade etmeden hizmet vereceğini belirtmektedir.
Söz konusu genelgeler, birçok iş yerinin faaliyetlerini durdurmuş veya kısıtlamıştır. Bu nedenle veya genelgelere tabi olmasa dahi salgın hastalık nedeniyle faaliyetini durdurmuş işyerlerinde çalışan işçiler, işin zorlayıcı sebeple bir haftadan fazla süre durması halinde yukarıda bahsedilen usul ile sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilirler.
İşverenin Zorlayıcı Nedenlerle İş Sözleşmesini Fesih Hakkı
“İK”nin 25. maddesinin III. bendine göre; “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması fark etmemektedir. İşveren sözleşmenin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini gözetmeksizin feshedebilmektedir.
Bu hükümde açıklanan zorlayıcı nedenin iki önemli unsuru vardır:
1) Söz konusu zorlayıcı neden işyeri ile ilgili olmamalıdır. Zorlayıcı nedenin işçinin şahsında veya çevresinde meydana gelmesi ve işçinin iradesi dışında gelişmesi gerekmektedir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu hususu açık bir biçimde ifade etmiştir
2) İşyerinde ortaya çıkan zorlayıcı nedenin en az bir hafta devam etmesi gerekmektedir.
Bir haftalık sürenin akabinde işveren haklı nedenle fesih yoluna gidebilmektedir. Bir haftalık bekleme süresi içinde işçi yarım ücret alır. (“İK” md. 40) Bir haftanın sonunda, işverenin iş sözleşmesini feshetmemesi halinde, iş sözleşmesi askıda kalır ve askı döneminde işçinin iş görme, işverenin de işçiye ücret ödeme borçları ortadan kalkar.
COVID-19 ile mücadele kapsamında, İç İşleri Bakanlığı’nın 21 Mart tarihli ek genelgesi[6] uyarınca; 65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan vatandaşların ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmalarını yasaklanmıştır.
Söz konusu genelge birçok vatandaşın sokağa çıkmasını yasaklamıştır. Genelgede özel olarak hariç tutulanların dışındaki vatandaşların evden çalışmaları işverence kabul edilmediği sürece iş görme yükümlülüklerini yerine getirmeleri mümkün olmayacaktır. Bu nedenle bu işyerlerinde çalışan işçilerin, çalışmalarını durduran zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkmış olması nedeniyle, yukarıda bahsedilen usul ile sözleşmelerinin işverenleri tarafından haklı nedenle feshedilebilmesi mümkündür.
İş Sözleşmesinin Feshi Nedeniyle Tazminat Sorumluluğu
Yukarıda bahsettiğimiz müesseseler işletildiğinde; işçinin ve işverenin derhal feshetme imkanı olduğu için ihbar tazminatı söz konusu değildir. Ancak her iki durumda da işçinin hizmet süresinin bir yılı aşmasına bağlı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden muaf olduğu tek durum “İK”nin 25. Maddesinin II. bendi söz konusu olduğunda gerçekleşmektedir ki Covid-19 sebebiyle bu maddenin işletilme ihtimali oldukça düşüktür.
COVID-19 ile mücadele kapsamında çeşitli düzenlemeler yapılarak salgının ilerlemesi önlenmeye çalışılmaktadır. Şu ana kadar alınan önlemler çerçevesinde işçinin ve işverenin karşılaşabileceği durumları açıklamak istedik. Yeni düzenlemeler oldukça da paylaşımlarımıza devam edeceğiz. Bu konuda fikir alışverişinde bulunmak isterseniz bize ulaşabilirsiniz.
* Stj. Avukat Mustafa Tayfun Laik katkı sunmuştur.
Kaynakça:
1) Ertuğrul Yuvalı, İŞ Hukukunda Zorunlu Neden ve Zorlayıcı Neden Kavramları İle Bu Kavramların İş Sözleşmesi Üzerindeki Etkileri, Kamu-İş, 2013/2, 1 vd.
4) “Davalıya ait İstanbul'daki işyerinde çalışan davacı 17 Ağustos 1999 depreminde evi hasar gören çadırda yaşayan ve hasta olan baba ve ailesinin kendisine ihtiyacı olduğunu gerekçe göstererek 30.11.1999 tarihinde hizmet akdini feshetmiş ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Mahkemece bu fesih işverenin bildirimsiz fesih hakkını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 17/III maddesinde düzenlenen "işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden olarak" değerlendirilmiş ve kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Kabul edilen zorlayıcı neden işyerinde ortaya çıkmadığına ve işveren tarafından bu nedenle bir fesih söz konusu olmadığına göre davacı işçinin feshinin bu şekilde yorumlanması hatalı olup kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir” Yarg. 9. HD., T. 1.5.2001, E. 2001/4118, K. 2001/7559 ( Kazancı Mevzuat ve Đçtihat Arama Motoru).
5) 99 “Görülüyor ki, zorlayıcı sebeplerden 17. maddedeki işçiye ilişkin olup bildirimsiz fesih yetkisi işverene, 16. maddedeki işyerine ilişkin olup, fesih yetkisi işçiye aittir. O halde işçiye ilişkin zorlayıcı sebep halinde işçi, işyerine ilişkin zorlayıcı sebep halinde de işveren bildirimsiz fesih yetkisini kullanamaz”, Yarg.HGK, T.21.3.1979, E. 1977/9-876, K. 1979/316 (Oğuzman, Kemal; “Zorlayıcı Sebebe Dayanarak Hizmet Akdinin Feshi”, ĐHU, ĐK. md. 17, No: 10).