Ücretin Düşürülmesi Halinde Çalışanın Hakları

İş sözleşmesi kapsamında belirlenen ücret, çalışma koşullarındaki esaslı unsurlar arasında yer alır. Kural olarak işveren, tek taraflı kararı ile ücret dâhil iş sözleşmesinin esaslı unsurlarını değiştiremez.

Salgının ekonomik etkilerinin daha yoğun olarak hissedildiği bu dönemlerde, çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren işverenler, çalışanlarına ücretlerin düşürülmesi yönünde tekliflerde bulunmaktadır. Bu yazımızda ücretin düşürülmesine ilişkin kısa bir değerlendirme yaptık. 

Çalışan Ücretinin Düşürülmesini Kabul Etmek Zorunda Mıdır?

Çalışanın bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış ücretinin, işveren tarafından tek taraflı karar ile düşürülmesi mümkün değildir. Kanun ve Yargıtay kararlarına göre, işçinin ücretlerinin düşürülmesi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğundan; bu değişikliğin yapılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Çalışan, iş sözleşmesinin esaslı unsuru olan ücret değişikliğini kabul etmek zorunda değildir.

Sendika Tarafından Kabul Edilen Ücret Düşürülmesi Çalışan Açısından Bağlayıcı mıdır?

Mevcut toplu iş sözleşmesinde, protokol veya başka bir yolla yapılan ücret düşürülmesine ilişkin anlaşma çalışan üzerinde bağlayıcı olmaz. Ücrette azalmanın çalışan üzerinde bağlayıcı olabilmesi için çalışanın yazılı onayı gerekmektedir. Bu husus, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 02.12.2015 tarihli 2015/990 E. Ve 2015/2743 K. sayılı kararı ile Yargıtay’ın yerleşik uygulaması haline gelmiştir.
 

Toplu İş Sözleşmesinde, Sendikanın İmzaladığı Protokol Çalışan Açısından Bağlayıcı mıdır?

Mevcut toplu iş sözleşmesinde “protokol” veya başka bir yolla yapılan ücret indirimi çalışan üzerinde bağlayıcı olmaz. Ücret indirimin çalışan üzerinde bağlayıcı olabilmesi için çalışanın yazılı onayı gerekmektedir. Bu husus, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 02.12.2015 tarihli 2015/990 E. ve 2015/2743 K. sayılı kararı ile Yargıtay’ın yerleşik uygulaması haline gelmiştir. Takip eden dönemlerde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.09.2014 tarihli, 2014/14321 E. ve 2014/28654 K. sayılı ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.03.2016 tarihli, 2016/6647 E. ve 2016/4850 K. sayılı kararlarında da olduğu gibi, bu husus Yargıtay’ın yerleşik uygulaması olarak devam etmektedir.
 

Çalışan Ücret Değişikliğini Kabul Etmezse İşverenin Hangi Sorumlulukları Olacaktır?

İşveren, ücret değişikliğini kabul etmeyen çalışana ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür. Ücretin eksik ödenmesi durumunda çalışanın, eksik yatan ücret tutarlarını dava etme hakkı ortaya çıkacaktır. Bununla beraber, ücreti eksik ödenen çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
 

Ücret Değişikliğini Kabul Etmeyen Çalışan İşten Çıkartılabilir mi?

Çalışan ücret değişikliğini kabul etmezse, işveren sadece bu nedene dayanarak çalışanı tazminatsız şekilde işten çıkaramaz. Mevcut koşullarda işverenin, ekonomik zorluklar ve işletmesel kararlara dayanarak iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirmesi beklenebilir. Bu nedenlerle yapılan işten çıkarmalarda, çalışana kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir. Buna karşılık iş güvencesine tabi çalışan ise, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesi ile işine iadesini talep edebilir.
 

İşe İade Talebi

İş güvencesine tabi çalışan, iş sözleşmesini feshin geçerli bir nedene dayanmadığı, feshin son çare olmadığı ve eşitlik ilkesine uyulmadığı sebepleri ile işe iadesini talep edebilir. İşe iade talep eden çalışan, talebinin mahkeme tarafından kabul edilmesi halinde, işsiz kaldığı süre için boşta geçen süre ücreti olarak 4 maaşa hak kazanacaktır.

Eğer işveren, işe iade kararına rağmen çalışanı aynı koşullarda işine devam ettirmezse, bu çalışana işe başlatmama tazminatı olarak 4 ile 8 maaş arasında ödeme yapmak zorunda kalacaktır. Ayrıca, işveren çalışanı haksız yere işten çıkardığı için, boşta geçen süreye ilişkin kıdem haklarını da çalışana ödemek zorundadır.