İş yerinde Cinsiyet Ayrımcılığı ile İlgili Bilinmesi Gereken En Temel Konular

Eşitlik İlkesi ve Cinsiyet Ayrımcılığı Yasakları Gücünü Anayasa’dan ve Türkiye’nin Taraf Olduğu Uluslararası Anlaşmalardan Alır.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, kadınlar ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğuna hükmetmiştir. İlgili hükmün gerekçesinde, eşitlik ilkesinin amacının, aynı durumda bulunan kişilerin yasalarca aynı işleme bağlı tutulmalarını sağlamak ve kişilere yasa karşısında ayrım yapılmasını önlemek olduğu belirtilmektedir.

Anayasa ile güvence altına alınan eşitlik ilkesi, iş hukukunu ilgilendiren kanunlarda da özel olarak düzenlenmiştir. Düzenlemeler uyarınca İşveren; kanunun açık hükümleri, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Anayasa ve kanunlara ek olarak, Türkiye’nin taraf olduğu birçok uluslararası anlaşma ile cinsiyet eşitliği güvence altına alınmıştır. Bunların arasında İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığının Önlenmesi Sözleşmesi ve Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri (Eşit Ücret Sözleşmesi, Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi, Aile Sorumlulukları Olan İşçiler Sözleşmesi) gibi son derece önemli metinler yer almaktadır.

İşveren, Görünüşte Değil Uygulamada Cinsiyet Eşitliğini Sağlamakla Yükümlüdür.

Çalışanlara karşı eşit davranma ve gözetme borcu, işverenin en temel yükümlülükleri arasındadır. İşveren, çalışanlara yönelik doğrudan ayrımcılık yapmakta yasaklı olduğu gibi dolaylı olarak ayrımcılık ile sonuçlanabilecek uygulamaları da engellemekle yükümlüdür. Bu bakımından işveren, görünüşte objektif ve fakat uygulamada kadınlar için olumsuz etki yaratan uygulamalardan yasaklıdır. Fiiliyatta cinsiyet ayrımcılığı sonucu doğuran iş yeri genel, ücret ve terfi uygulamaları ile cinsiyet eşitliğine aykırı iş düzenlemeleri ve fesihler işverenler için tazminat ve idari para cezası yaptırımlarını doğurabilir.

İşveren, İş Görüşmeleri Sırasında ve İş Sözleşmesi Kurulmasından Önce de Cinsiyet Ayrımcılığı Yasaklarına Tabidir.

İş Kanunu uyarınca işveren, açık kanun hükümleri, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir çalışana, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu uyarınca işveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz. İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez. 

Çalışanlar, Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı İhlalini Güçlü Bir Biçimde Ortaya Koyduğu Takdirde Aksi İşveren Tarafından İspatlanmalıdır.

İş Kanunu hükümleri kapsamında, cinsiyet ayrımcılığına uğrayana çalışan, cinsiyet ayrımcılığına neden olan işveren eylemlerinin varlığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir durumun olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Diğer bir anlatımla, ispat yükü tersine çevrilir ve işveren bu ihlalin olmadığını kanıtlamak zorunda kalır.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da kuruma yapılan ayrımcılık yasağı başvurularında benzer bir uygulamaya yer verecektir. Bu durumda başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emareler ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması halinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir.

Çalışanın, ayrımcılık iddialarına yönelik vakıaları kesinlik ölçüsünde olmasa dahi inandırıcı bir biçimde ortaya koyması yeterlidir. İddiaların yönetildiği kişi söz konusu vakıaların ayrımcılık yasağı kapsamına girmediğini ispat etmek durumunda kalacaktır[1].

Cinsiyet Ayrımcılığı, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshine Olanak Verebilir, Çalışan Lehine Tazminat Talepleri ve İşveren Lehine İdari Para Cezaları Doğrulabilir.

Çalışma koşulları, mesleki yükselme veya ücret ile ilgili olarak cinsiyet ayrımcılığını ortaya koyan uygulamaların varlığı halinde veya bu uygulamaların yıldırma (mobbing) oluşturması gibi durumlarda çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği değerlendirilmektedir.

Cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle, çalışanın tazminat hakları ve işverene uygulanabilecek idari para cezaları ile ilgili daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.

İş yerinde Cinsiyet Ayrımcılığı Türk Ceza Kanunu Kapsamında Suç Oluşturabilir!

Türk Ceza Kanunu uyarınca, cinsiyet farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle, bir kişinin işe alınmasını veya bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Bu hükümden de görüleceği üzere eşitlik ilkesine aykırı uygulamalarla meslek seçme ve çalışma hakkının kasten engellenmesi, ceza hukuku anlamında bir suçtur.

[1] Dr. A. Eda Manav Özdemir, İş hukukunda Kadın işçilerin Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Korunması, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar, İstanbul 2017