İş Yerinde Cinsiyet Ayrımcılığına İlişkin Yaptırımlar

İşverenlerin, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle ayrımcılık yapması yasaklanmıştır. Kanunun açık hükümlerine göre işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

İş yerinde ayrımcılık yasağı, yalnızca İş Kanunu’nda değil, çeşitli kanunlarda da düzenlenmiştir. Bu anlamda iş yerinde ayrımcılığa karşı farklı yaptırımlar öngörülmüştür. Buna rağmen çalışma hayatında kadınlar eşit olmayan hareketlere ve ayrımcılığa maruz kalmaktadır. Kadınların karşılaştıkları başlıca ayrımcılık türleri:

·       Kadın çalışanların daha geç terfi ettirilmesi ya da terfi ettirilmemesi,
·       Eşit işe eşit ücret verilmemesi,
·       Yıldırma amaçlı olarak fazla mesailer ve hafta sonu çalışmalarının uygulanması,
·       Evlilik ve hamileliğe karşı tutumlardır. 

Türk hukuk mevzuatında ayrımcılık yasağının ihlal edildiği hallere ilişkin idari, cezai ve özel hukuk yaptırımları düzenlenmiştir. Bunları aşağıda kısaca derledik.
 

İşe İade, Fesih ve Tazminat

Ayrımcılık Tazminatı
 

İşverenin, iş ilişkisinde veya sona ermesinde ayrımcılık yaptığı hallerde, çalışan 4 aylık temel ücreti tutarındaki bir tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları işverenden talep edebilir. 4 aylık temel ücret azami bir sınırdır. Ayrımcılık tazminatının tutarı; çalışanın konumu, ayrımcılığın niteliği ve ağırlığı gibi somut olayın özellikleri dikkate alınarak mahkeme tarafından değerlendirilecektir.

Ayrımcılık tazminatı, eşit davranma borcuna aykırı davranan işverene karşı bir hukuki yaptırımdır. Çalışanın ayrımcı davranışa maruz kalması ayrımcılık tazminatına hak kazanması için yeterlidir, ayrıca ayrımcılık sebebi ile zarara uğramasına gerek yoktur. 

İş Güvencesi (İşe İade) 

İş yerindeki ayrımcılık sebebi ile işten çıkarılan çalışan, iş güvencesi şartlarına^[1] sahip ise işe iadesini talep edebilecektir. İş güvencesine tabi çalışan, başka dayanakların yanında veya yalnızca eşitlik ilkesine uyulmadığı sebepleri ile işe iadesini talep edebilir. İşe iade talep eden çalışan, talebinin mahkeme tarafından kabul edilmesi halinde, işsiz kaldığı süre için boşta geçen süre ücreti olarak 4 maaşa hak kazanacaktır.

Eğer işveren, işe iade kararına rağmen çalışanı aynı koşullarda işine devam ettirmezse, bu çalışana işe başlatmama tazminatı olarak 4 ile 8 maaş arasında ödeme yapmak zorunda kalacaktır. Ayrıca, işveren çalışanı haksız yere işten çıkardığı için, boşta geçen süreye ilişkin kıdem haklarını da çalışana ödemek zorundadır.

Haklı Nedenle Fesih

İş yerinde yapılan ayrımcılık çalışan açısından bir haklı fesih sebebi kabul edilmektedir. Çalışan ayrımcılık sebebi ile işten ayrılmak isterse işverenden kıdem tazminatını talep edebilir.

Manevi Tazminat 
 

Çalışan ayrımcılık sebebi ile işverenden manevi tazminat talep etme hakkına da sahiptir. Manevi tazminat, hukuka aykırı davranıştan etkilenen kişinin yaşadığı üzüntü ve yıpranması karşılığındaki zararının giderilmesini amaçlar. Manevi tazminat, genel hükümlere göre talep edileceğinden çalışanın ayrımcılığa maruz kaldığını ispat etmesi gerekir. 

İspat Yükü
 

Cinsiyet ayrımcılığına uğrayan çalışanın, cinsiyet ayrımcılığına dayanarak ayrımcılık tazminatı ve haklı nedenle fesih araçlarını kullanması durumunda, işveren eylemlerinin varlığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması gerekir. Bu bir anlamda hafifletilmiş bir ispat yüküdür: Çalışan, tam anlamıyla bu eylemleri ispat etmekle yükümlü değildir - bu eylemleri görünüşte ortaya koyması yeterlidir (Dr. A. Eda Manav Özdemir, İş hukukunda Kadın işçilerin Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Korunması, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar, İstanbul 2017). 

İşe iade davalarında geçerli bir sebebe dayanmadan işten çıkarıldığını iddia eden işçi, bu hususu ispatla yükümlüdür. Yine aynı şekilde işveren ise feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek zorundadır. İşveren geçerli bir nedene dayandığını ispat edemez ise çalışanın işe iade talebi kabul edilir.
Bu tazminatların talep edilebilmesi veya işe iade hakkından yararlanabilmek için öncelikle iş davalarında zorunlu hale getirilen arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk aşamasında herhangi bir anlaşma sağlanamaması halinde ise iş mahkemelerinde dava açılmalıdır. Arabuluculuk ve açılacak dava için

İş Kanunu’nda düzenlenen sürelere uyulmalıdır.
Açılacak davalarda mahkeme somut olaya göre değerlendirmeler yapmakta olup bu davalarda ayrımcılık, yazılı delillere dayanılarak ya da tanık anlatımları ile ortaya konulabilir.

İdari Yaptırımlar

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda ayrımcılık yapan kişilere karşı idari para cezası yaptırımı öngörülmüştür. Ayrımcılığa maruz kalan çalışanın, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurması halinde, ayrımcılık uygulayan işverene 1.963,00 Türk lirasından 29.500,00 Türk lirasına kadar (2021 yılı için) idari para cezası uygulanabilecektir. Ayrımcılığa uğrayan kişinin öncelikle ayrımcılık bu ayrımcılığın giderilmesi için başvurması gerekir. Taleplerinin reddedilmesi veya 30 gün içinde cevap verilmemesi halinde Kuruma başvurulabilir. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun, İş Kanunu’ndan farklı olarak, işe başvuru süreçlerinde de ayrımcılık yasaklarına ilişkin düzenlemeler içerdiği unutulmamalıdır. 
 

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da kuruma yapılan ayrımcılık yasağı başvurularında başvuranlar lehine hafifletilmiş bir ispat yükü öngörmüştür. Bu durumda başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emareler ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması halinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir.

Cezai Yaptırımlar
 

Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesine göre; “Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle; bir kişinin işe alınmasını, engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”
Bu madde ile ayrımcılık ve eşit davranmama bir cezaya bağlanmış ve böylece ilgili kimseler için caydırıcı olması amaçlanmıştır. İşe alım sürecinde, cinsiyet ayrımcılığının bir sonucu olarak işe alınmama halinde bu hususun tespiti, işveren ya da işe alımı engelleyen başkaca kişilerin  bu cezai yaptırımlarla karşılaşmasına neden olacaktır.
 

Ayrımcılığa uğrayan kişinin polise veya savcılığa yapacağı başvuru neticesinde açılacak soruşturmada, ayrımcılık yapılıp yapılmadığına ilişkin inceleme yapılacaktır. Bu aşamada kişinin mevcut yazılı delilleri ile tanıklarını savcılığa bildirmesi önem arz etmektedir. 

Sonuç

İş yerinde işverenin çalışanlarına eşit davranmaması ve ayrımcılık yapması özel hukuk ve kamu hukuku alanlarında yaptırıma tabidir. Çalışanların başvurusu üzerine, işverene idari ve cezai yaptırımlar uygulanabileceği gibi, çalışanın iş sözleşmesine bağlı tazminat haklarını da işverenden talep etmesi mümkündür. Çalışanın ispat yükü, başvurduğu yollara göre farklılık arz edecektir. 

1

• İşyerinde 30 ve üzeri çalışan olması

• Çalışanın en az 6 aylık kıdeminin olması

• Çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması

• Çalışanın işveren vekili olmaması