yargıtay kararı köşesi

10 Mayıs 2021

Çalışma Alanları
  • Çalışma alanı bulunmamaktadır.
Yazarlar

Yargıtay Kararı Köşesi

 

Mobbing İddiasının Kabulü İçin Kesin ve Mutlak Bir Delil Sunulmasına Gerek Olmadığı Değerlendirildi 

Bir çalışanın, işveren tarafından sistematik olarak mobbinge maruz kaldığını iddia ettiği yargılama kapsamında Bölge Adliye Mahkemesi delil yetersizliği nedeniyle davanın reddine karar vermiştir. Yargıtay, iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı gerekçesiyle çalışanın mobbing iddialarını ispat ettiğine karar vermiştir. 
 

Temel Çıkarımlar

• İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) çalışan tarafından ispat edilmesi için kesin ve mutlak bir ispat aranmayacaktır.
 
• İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) ile ilgili delillerin değerlendirilmesinde, işveren ile çalışan tarafından sunulan delillerin kuvveti ve doğruluğu konusunda şüphe edilmesi durumunda, işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerekir. 
 
 

Karar Bilgileri

9. H.D.
E. 2016/36185
K. 2020/18583
T. 15.12.2020

 

10 Yıllık Çalışma Süresince Hiç Yıllık İzin Kullanmamak Hayatın Olağan Akışına Aykırı Olarak Değerlendirildi 

Personel sorumlusu görevindeki çalışan, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız feshedildiği iddiası ile dava açmıştır. İlgili dava kapsamında çalışan, çalıştığı on yıl boyunca hiç yıllık izin kullanmadığını iddia ederek, 10 yıldır biriken yıllık ücretli izinlere tekabül eden bedelin ödenmesini talep etmiştir. İşveren, çalışanın yıllık izin kullandığını gösteren hiçbir belge sunamamıştır. İlk derece mahkemesi 170 günlük yıllık izin alacağı olduğuna karar vermiştir. Yargıtay, 10 yıl boyunca hiç yıllık izin kullanmamayı hayatın olağan akışına aykırı olarak değerlendirmiş ve ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur.

 

Temel Çıkarımlar

• Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat etme sorumluluğu işverendedir. Yıllık izinlerin kullanıldığı belge ile ispat edilir. Yıllık izinlerin kullanıldığına dair ıslak imzalı belgeler işveren tarafından düzenli olarak tutulmalı ve arşivlenmelidir.
 
• Uzun süre istihdam edilen çalışanların yıllık izinlerine ilişkin belge tutulmamış olsa da hiç yıllık izin kullanmadıkları iddiası hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu durumda, toplam gün sayısından takdiri bir indirim uygulanması gerekir.
 
 

Karar Bilgileri

9. H.D. 
E. 2020/4586
K. 2021/2584
T. 27.1.2021

 

Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Feshinde İşçinin Bakiye Süre Ücretlerine Hak Kazandığı Değerlendirildi

Belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilmesi ve uzatılması için objektif nedenlerin varlığı aranır, aksi takdirde iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak değerlendirilir. Belirli süreli iş sözleşmesi sona ermeden işten çıkarılan çalışan, bakiye süreye tekabül eden ücretini talep etmiştir. İşveren, iş sözleşmesi belirli süreli olarak akdedilmiş olsa da belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için gereken objektif nedenlerin var olmadığını, sözleşmenin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi gerektiğini ve bakiye ücret davasının bu nedenle reddini istemiştir. Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesi objektif koşul taşımasa bile, çalışan tarafından sözleşmenin belirli süreli olduğuna dair inancını korunması ve çalışana bakiye süre ücretinin ödenmesi gerektiği yönünde hüküm kurmuştur. 
 

 

Temel Çıkarımlar

• Belirli süreli iş sözleşmelerinin sözleşmede belirlenen süreden önce feshi durumunda çalışan bakiye ücret alacağını talep edebilir.
 
• İşverenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif şart yokluğu nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesine döndüğü yönündeki iddiaları hukuken korunmaz.
 
• Çalışanın, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif şart yokluğu nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesine döndüğü yönündeki iddiaları hukuken korunur
 

Karar Bilgileri

9. H.D. 
E. 2019/907
K. 2021/2498 
T. 27.1.2021

 

Yeni İşe Alınan Çalışana Daha Yüksek Ücret Verilmesi Eşit İşlem Borcu Aykırılık Olarak Değerlendirilmedi 

İşveren aynı işi yapmak üzere sonradan işe aldığı çalışana, aynı işi yapan mevcut çalışanlardan daha yüksek ücret ödemiştir. Çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesi ile kendi ücreti ile yeni çalışanın ücreti arasındaki farkı tazminat olarak talep etmiştir. Davacı, işverenin tüm işçilere eşit davranma borcu olduğunu, eşit işe eşit ücret ödemesi gerektiğini iddia etmiştir. Yargıtay, işverenin yeni işçi ile çalışması devam eden işçi arasında ücret yönünden eşit işlem borcu bulunmadığına hükmetmiş ve davayı reddetmiştir. 

 

Temel Çıkarımlar

• Ücret belirlemek işverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamındadır. İşverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamında işçilere farklı davranması bazı hallerde eşit işlem borcunun ihlali olarak değerlendirilmeyebilir. 
 
• Yeni işe alınacak çalışanlar bakımından işverenin eşit işlem borcunun nasıl uygulanacağı tartışmalıdır. 

 

 

Karar Bilgileri

9. H.D. 
E. 2016/34297
K. 2020/18304
T. 14.12.2020

E-Bülten'e Hemen Kayıt Olun

E-bülten gönderimlerimize üye olmak için aşağıdaki formu doldurabilirsiniz.

Kişisel Verileriniz Hakkında Aydınlatma Metni'ni okudum ve kabul ediyorum.